C’est un cercle vicieux, où l’on embauche de la mauvaise façon, où l’on prend les mauvaises décisions, où l’on doit recommencer, et où l’on répète le processus encore, et encore, et encore.  Il peut s’écouler des mois, voire des années, avant que vous ne trouviez le bon vendeur pour votre entreprise.

D’un autre côté, que se passerait-il si vous adoptiez l’approche de l’ongle cassé ?

Bien sûr, cela peut prendre plus de temps, mais au lieu de vouloir en finir rapidement, et de faire face aux conséquences de votre choix, vous choisissez de faire les choses correctement et d’agir sur le long terme.

En quoi consiste la bonne méthode ?

– Un processus de recrutement en vente bien pensé, et reproductible

– Des critères de réussite propres à chaque rôle

– Une offre d’emploi bien formulée sur les bons sites d’emploi en utilisant les bons paramètres.

– Un système de suivi des candidats (type ATS Applicant Tracking System).

– Évaluation précise, et prédictive, spécifique aux commerciaux, adaptée à vos critères (OMG, leader mondial du domaine)

– Système de notation (pour l’objectivité)

– Excellentes compétences en matière d’entretien (pour remettre en question toutes les affirmations du CV).

– Patience (attendre le candidat idéal, plutôt que le premier que vous aimez assez pour l’engager)

– Discipline (ne pas brûler les étapes)

– Un processus d’intégration (OnBoarding) approfondi (un programme d’intégration formel de 90 jours).

Un directeur commercial d’un de nos clients a dit à un candidat qu’il allait aller de l’avant, sous réserve des résultats de l’évaluation OMG. 

L’approche du directeur commercial était une erreur !

Il a fait passer des entretiens avant d’évaluer, alors qu’il aurait dû commencer par évaluer.

Il est ‘tombé amoureux’ d’un candidat, mais a quand même dû l’évaluer, parce que c’était la politique de l’entreprise. Cela a laissé penser au candidat que l’évaluation était le critère déterminant, alors qu’en réalité, l’évaluation n’est qu’un élément parmi une douzaine d’autres données qui comptent toutes, y compris, mais sans s’y limiter, les lettres de motivation, les CV, l’expérience, l’expertise, l’adéquation, la facilité au téléphone, les entretiens, les références, l’intelligence, le professionnalisme, le respect, l’ancienneté et la vérification des antécédents. 

Le directeur commercial a ainsi donné beaucoup d’espérances au candidat, pour ensuite détruire celles-ci, et s’énerver lorsque le test d’évaluation d’OMG n’a pas recommandé le candidat.

Vous devez savoir cela AVANT de faire perdre du temps à tout le monde, en faisant passer des entretiens, et en vous laissant emporter par vos émotions !

Test de recrutement de commerciaux en ligne.

Le recrutement de vendeurs n’a pas à être difficile ou compliqué, mais c’est un processus qui doit être mené à bien de manière approfondie et correcte.

Posez-vous la question suivante : dans dix-huit mois, préférerez-vous avoir passé cinq mois à bien faire les choses, et avoir un nouveau vendeur productif, ou trois mois à en finir, pour devoir recommencer quatre mois plus tard, et encore quatre mois après.

Choisissez de bien faire les choses plutôt que de les bâcler.